Les étapes de la transition économique accomplies par notre pays depuis une vingtaine d’années, ont pu faire décliner la presque totalité des facettes de problèmes auxquels est appelée à faire face l’entreprise algérienne.
Ainsi, les problèmes de financement (fonds propres et crédits), de l’assiette foncière pour les nouveaux investisseurs, de la disponibilité et du prix de la matière première, des facteurs exogènes (tels que réseau de desserte, disponibilité de l’eau, raccordement au gaz naturel et à l’eau, évacuation des déchets,…), tous ces volets et bien d’autres ont pu être examinés de près par les gestionnaires des unités de production et des ateliers industriels.
Certains facteurs ont pu être domestiqués, d’autres sont sur la voie de la résorption sans que le climat de l’entreprise puisse bénéficier vraiment d’un ‘’état de grâce’’ définitif. C’est un combat permanent contre la médiocrité les réflexes rentiers et les facteurs de blocage.
Cependant, l’un des facteurs majeurs de la croissance et de la durabilité de l’entreprise pour lequel la réactivité des gestionnaires et sans doute plus lente, c’est assurément celui lié aux ressources humaines (organigramme, direction du personnel, compétences et management). Depuis le début des années 1990, les règles du management des entreprises ont, légitimement fait valoir de façon progressive mais nette la notion de gestion des ressources humaines. Ce concept a fini par prendre une place importante dans la production intellectuelle inhérente au monde de l’entreprise, et, ce, à l’échelle planétaire. Après des décennies passées à accumuler un background technique, une maîtrise technologique et des bases matérielles solides, les entreprises de production, de travaux ou de prestation d’autres services, au même titre que les bureaux d’étude, ont largement intégré ce facteur majeur de compétitivité et de durabilité qu’est l’homme ; l’homme dans toutes ses dimensions, à savoir l’intervenant dans le processus industriel de production (ouvrier, chef d’équipe), le contremaître, le chef de département, le cadre dirigeant, le directeur général. L’on constate maintenant que, à l’échelle du monde, la fonction classique appelée ‘’direction du personnel’’ prévue par les organigrammes des administrations et des entreprises a subi de profondes transformations la faisant passer de simple service de gestion des carrières à une organisation beaucoup plus complexe qui prend le nom de département des ressources humaines. À la linéarité et à la rigidité de la gestion antérieure se substituent une flexibilité et une souplesse bâties sur le capital humain en tant qu’énergie créatrice dotée d’une intelligence et d’une sensibilité et pas seulement comme simple force de travail que rétribue un salaire. Cette nouvelle vision de l’homme au sein de l’entreprise est issue des observations et analyses qui concluent à l’inanité de l’ancien mode de gestion, pire, à la stagnation et à l’impasse dans lesquelles se trouvent les notions de travailleur, de force de travail, d’ergonomie.
Depuis l’organisation sociale basée sur l’artisanat jusqu’aux théories de Milton Friedman en passant par les concepts propres à Taylor et à Ford, l’une des grandes préoccupations des industriels et des entrepreneurs est la manière d’optimiser les profits en minimisant les coûts et les charges. Dans ces charges, figure bien entendu la rétribution de la force de travail portée et offerte par les ouvriers.
Ancienne charge, nouveau concept
Parallèlement au mouvement de progression de l’industrie, des techniques et de la technologie, cette force de travail évolue dans ses rapports avec les nouvelles machines et les nouvelles contraintes du travail. Elle n’a acquis ce regard ‘’humain’’ qu’au prix de mille sacrifices et surtout suite à l’impasse du modèle techniciste qui voulait faire de l’homme une machine à part entière. Déjà dans les années 1930, Elton Mayo, appartenant à l’école des relations humaines née en Amérique, mit en évidence l’importance du facteur humain dans l’efficacité de l’organisation du travail au sein de l’entreprise. Dans notre pays, l’étape actuelle caractérisant le monde du travail et de l’entreprise peut être considérée comme un moment charnière qui s’ouvre sur les réalités mises en pratique sous d’autres cieux et où les notions de la gestion des ressources humaines ont déjà pu décrocher leurs lettres de noblesses.
Même dans le cadre des délocalisations de certaines entreprises européennes vers des cieux moins contraignants sur le plan salarial, le souci de la gestion des ressources humaine est toujours présent, quitte même à adapter cette notion au nouveau contexte géographique et humain voulu par la délocalisation. Rien que dans le lexique nouveau introduit dans les entreprises, l’on peut réaliser le bond opéré par ces entités dans l’approfondissement de la connaissance des volets afférents à la gestion des ressources humaines.
Ainsi, les concepts de groupe, d’équipe de travail, d’inter- influence, de relations humaines, de nouvelle ergonomie, de flexibilité des horaires de travail,…commencent à peine à faire leur chemin dans les milieux syndicaux et ouvriers algériens. L’on est à peine surpris que ce soit les grands groupes privés, managés, par des capitaines d’industrie, qui essayent de s’arrimer aux normes universelles de travail, aussi bien par l’organisation interne et le mode de rémunération que par et les services connexes (santé du travail, récréation et loisirs, formation continue,…). A l’échelle de tous les grands axes de l’économie nationale, le concept de l’emploi a évolué de manière rapide au cours de ces dernières années, suivant en cela le rythme et la nature des changements économiques, de la transformation de l’entreprise et de l’accélération des échanges à l’échelle mondiale. Une chose paraît certaine dès à présent : ce concept n’épouse plus la définition figée d’un poste salarié stable, d’une carrière assurée et d’un revenu correspondant toujours au coût de la vie. Cette conception était sans doute valable à une certaine époque où l’économie algérienne était administrée, période où l’illusion de richesse et de prospérité permise par la rente du pétrole assurait un plein emploi artificiel, correspondant dans la réalité à une pléthore de personnel dans les entreprises publiques et l’administration.
La société a eu à payer chèrement ce genre d’errements politico-économiques où le populisme et la démagogie étaient les ‘’vertus’’ politiques les mieux partagées. L’on fera face soudainement à une nouvelle réalité plombée par mille aléas et incertitudes sur le plan de l’emploi, du niveau de vie et de la stabilité du foyer. Ces aléas et ces appréhensions se cristallisent dans des problèmes qui commencent à prendre des dimensions dramatiques dans la société (chômage, licenciement, paupérisation, banditisme, délinquance, divorce, suicide,…).
Certes, pour les besoins de paix sociale, les autorités politiques du pays continuent à créer et financer des dispositifs d’emplois qui ont rarement une relation avec la logique économique l’ANEM, l’Ansej et d’autres organismes publics sont, depuis février 2011, plus que jamais sollicités pour prendre en charge le problème de chômage qui sévit cruellement dans la frange de la jeunesse. Malgré cette inflation conjoncturelle de populisme, il n’en demeure pas moins que le chemin vers une économie basée sur le marché du travail est devenu un passage obligatoire dont on commence à ressentir les inévitables difficultés.
C’est ainsi que l’offre d’emploi et l’accès à un poste de travail commencent à se soumettre lentement mais sûrement à une nouvelle logique qui a pour nom le marché du travail. Cette notion était, il y a quelques années, inconnue dans le langage des gestionnaires algériens. Avec de telles mutations, à la fois conceptuelles et pratiques, c’est imparablement à une phase nouvelle de l’utilisation et de l’optimisation des ressources humaines que nous avons affaire. Pour de telles ambitions- qui reposent sur des canevas radicalement en antipodes des vieux schémas de l’économie administrée-, les pouvoirs publics ont procédé à des réformes qui restent partielles ou tronquées, en plus du fait qu’elles souffrent d’une patente dysharmonie pour ne pas avoir intégré l’ensemble des données du problème.
C’est en tout cas, l’avis et le sentiment d’entrepreneurs et d’acteurs économiques qui n’arrivent pas encore à capitaliser à mettre en pratique les acquis des sciences du management des ressources humaines. Car, les pouvoirs publics sont, dans ce dossier, interpellés sur plusieurs fronts : élaboration d’un nouveau code du travail promis depuis 2009 ; nouvelles législations relatives à la santé dans l’entreprise, au cadre ergonomique, à l’activité syndicale plurielle ; renforcement de la formation continue par des mesures d’incitation en direction des entreprises,…etc.
Amar Naït Messaoud